Derecho laboral

Es fundamental para una empresa conocer cada uno de los aspectos laborales y las normas judiciales que aplican a cada situación que se pueda presentar en un ambiente laboral, con el fin de prevenir posibles inconvenientes que afecten el buen funcionamiento de la empresa.

Objetivos del derecho laboral:

Mediar un equilibrio entre las relaciones laborales (trabajador-empleador)

Lograr que las dos partes obtengan beneficios:

El empleador obtendrá el crecimiento de su empresa – El trabajador obtendrá una vida socio económica estable.

Teniendo en cuenta lo anterior se hace importante resaltar los beneficios que tienen cada una de las dos partes que constituyen una relación laboral, el empleador y el empleado. Inicialmente se resalta un tema que compete a las dos partes:

Terminación de contrato con justa causa

De acuerdo con el numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, una de las justas causas que tiene el empleador para dar por terminado el trabajo es:

La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días.

El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

Algunas de las características de la norma

●     La norma demandada no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

●     El empleador está obligado a respetar el término de los 180 días para dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo por justa causa. Si lo desea, puede prorrogarlo, pero su decisión sólo se puede basar en un concepto médico.

●   El trabajador como consecuencia de la enfermedad no profesional, según el Código del Trabajo, tiene derecho a un auxilio de invalidez.

●    Para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

De acuerdo a lo anterior, tenemos que se podrá dar por finalizado

unilateralmente el contrato de trabajo por una incapacidad de origen

común superior a 180 días.

Requisitos para despedir a un trabajador con incapacidad superior a 180 días

   En Concepto 201411601120371 de agosto 4 del 2014, el Ministerio de Salud y Protección Social indicó que para despedir a un trabajador incapacitado por una enfermedad de origen común superior a 180 días se debe tener autorización del Inspector de Trabajo y contar con la calificación de invalidez; esto para evitar des proteger al trabajador y que al momento en que finalice el vínculo, cuente con los elementos necesarios para no interrumpir ni su tratamiento ni el acceso a la atención médica.

Sanción por despedir sin cumplir los requisitos

    La Ley 361 de 1997, en el artículo 26, prohíbe despedir a un trabajador sin previa autorización y obstaculizar la vinculación laboral por motivos de discapacidad si no se demuestra que esta es incompatible con las funciones y el cargo a desempeñar.

    Cuando ocurra esto, el empleador que incurra en la conducta deberá pagar una indemnización equivalente a 180 días de salario, junto con las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar, situación también aplicable a los trabajadores incapacitados por presumirse que se encuentran en una debilidad manifiesta.

Noticias relacionadas:

* Según el artículo publicado por El Tiempo en 1996, hay más de veinte enfermedades que constituyen una justa causa de despido, entre estas los médicos que se consultaron indican que entre estas estarían:

La tuberculosis, la leucemia, la insuficiencia renal crónica como afecciones que no tienen el carácter de profesional. el cáncer en ciertas condiciones y las venéreas crónicas (sífilis, la blenorragia gonorrea, entre otros). 

Sin embargo, es importante resaltar que aclararon que en el país no existe una tabla oficial específica sobre las patologías no profesionales.

* Respecto al sida en 1988 la Organización Internacional del Trabajo

(OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS) acordaron que no

era una enfermedad contagiosa sino transmisible, y por lo tanto, se le

debe garantizar el trabajo a estas personas.

*  El 29 de Febrero de 1996, un ciudadano llamado Luis Antonio Vargas Álvarez presenta una demanda de in constitucionalidad por el desacuerdo con las causas de terminación de contrato por la detención preventiva del trabajador y por La enfermedad contagiosa crónica del trabajador, respecto a la enfermedad argumenta:

• La norma establece una discriminación evidente en contra de los enfermos.

• Se viola el derecho al trabajo de sindicatos de delitos o contravenciones.

• De ninguna forma se justifica el hecho de que se le impida laborar a una persona que padece una enfermedad.

• La enfermedad contagiosa no puede convertirse en argumento suficiente para que el enfermo no tenga acceso al trabajo

• Teniendo en cuenta que se deben sobrepasar los 180 días, se le está dando plazos también a la ciencia o peor aún a los afectados por enfermedad crónica o contagiosas. 

Finalmente se Resuelve:
Declarar EXEQUIBLE el Artículo séptimo: “Terminación del contrato por justa causa”

 Alguna legislación ...

ARTICULO 137. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD

El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quedará así:

"Artículo 26 DECRETO 19 DE 2012 . No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.

Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato, Siempre se garantizará el derecho al debido proceso.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren",

ART. 4º Decreto reglamentario 1373 del 1966 De acuerdo con el numeral 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

ARTICULO 62. TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Modificado por el Art. 7, Decreto 2351 de 1965.

El nuevo texto es el siguiente: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A). Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. El numeral 3 fue declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C- 299 de 1998, bajo el entendido de que para aplicar esta causal es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de invalidez estando al servicio de la empresa

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio  por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

Vea También .....