SALARIO

EL SALARIO

El salario se constituye como uno de los elementos en la relación laboral y esté definido como la retribución, remuneración o beneficio económico que debe percibir el trabajador a cambio de la prestación de sus servicios y que le asegure a él y a su familia una existencia decorosa.  

El salario está constituido por bienes que pueden ser representados en dinero o en especie, son entregados al trabajador en forma periódica o habitual y se dan como la compensación por el servicio prestado.

DENOMINACIONES DEL SALARIO

ASPECTO JURÍDICO

Teniendo en cuenta la importancia del salario, siendo que es el principal beneficio del trabajo, ya que para el trabajador es un derecho exigible e irrenunciable y para el empleador una obligación o deuda que adquiere al recibir los servicios prestados por el trabajador. El estado interviene en la regulación salarial en cuanto a las condiciones y objetivos del mínimo salarial con el fin de garantizar la subsistencia y dignidad del trabajador; sin embargo, da libertad a las partes para la estipulación contractual.

En el acuerdo contractual es posible establecer el valor del salario el cual debe ser pagado durante la prestación del servicio. Mientras que la obligatoriedad, el mínimo salarial, los elementos constitutivos y la protección salarial son establecidos por la ley.

El salario es una contraprestación jurídica que equilibra las obligaciones del trabajador que debe desarrollar las actividades laborales buscando ser remunerado por ello y las del empleador que adquiere la obligación de satisfacer dicha remuneración oportunamente. Es decir que cada una de las partes recibe lo que le corresponde según las prestaciones mutuas, siempre bajo la protección legal que evita posibles abusos por parte del empleador.

El salario está constituido por el conjunto de valores económicos que recibe el trabajador por las labores realizadas, siendo así que debe ser retribuido económicamente de manera justa y debe ser considerado como una cantidad de dinero suficiente para el bienestar del trabajador.

¿Cómo se compone el salario?

Este compuesto por una base esencial, es decir la remuneración ordinaria fija o variable y por elementos complementarios, que en este caso es todo lo que el trabajador percibe en dinero o especie. La primera es la remuneración real efectiva que se encuentra estipulada por la ley o el convenio contractual y la segunda hace referencia a toda retribución económicas a favor del trabajador que sea diferente al salario.

CÓMO SE CALCULA EL SALARIO

EN QUE CASOS SE PUEDE EMBARGAR EL SALARIO

Para poder retener, deducir o compensar suma alguna del salario de un trabajador, es necesario tener su autorización expresa escrita o una orden judicial; sin embargo, hay casos en los que no se necesita de autorización, tales como:

ü  Multas estipuladas en el reglamento de trabajo por retrasos o falta de asistencia al trabajo.

ü  La retención en la fuente por impuestos sobre la renta.

ü  Cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias, cuando el sindicato respectivo ha hecho la solicitud en forma legal.

ü  Cuotas de amortización de préstamos otorgados por las cooperativas y bancos cuando la deuda conste en libranza debidamente firmada por el socio.

ü  Los aportes o cotizaciones del trabajador para seguridad social.

El salario mínimo legal, no es embargable, solamente es embargable una quinta parte de lo que exceda el salario mínimo legal. Es posible embargar hasta un 50% del salario en los casos de que haya una demanda en un proceso de alimentos o de una cooperativa y se pretenda el recaudo de obligaciones de dicha entidad. 

TIPOS DE SALARIO

Respecto al salario la ley ha dejado a la autonomía de la voluntad su fijación, siempre que se respeten los principios protectores. Para los efectos convenientes el salario deberá determinarse  en  el contrato de  trabajo,  y  no  podrá  ser  inferior  al  mínimo  legal  o  al  indicado  en convenciones colectivas o laudos arbitrales. Pero además de ser fijado en contrato de trabajo o en convención colectiva, puede ser modificado en beneficio del trabajador, pues el empleador unilateralmente se encuentra en posibilidad de complementarlo. El salario ha de concertarse de acuerdo con la naturaleza del trabajo y las aptitudes personales del trabajador.

La  Declaración  de  los Derechos  Humanos,  la  Carta  de  Bogotá  de  los  Estados  Americanos  y la  Constitución  de  la  Comunidad  Europea  establecen  este  principio,  que  la  Constitución Nacional  estatuye en los artículos 1, 13, 25 y 53.

La prohibición de la discriminación salarial, en cualquiera de  sus formas, es universal, constitucional y legal. El  artículo  143  del  C.S.T.  dice  textualmente:  "A  trabajo  igual  desempeñado  en  puesto, jornada  y  condiciones  de  eficiencia  también  iguales,  debe  corresponder  salario  igual, comprendiendo  en  éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127". "No pueden establecerse diferencias en  el  salario  por  razones  de  edad,  sexo,  nacionalidad,  raza,  religión, opinión  política  o  actividades  sindicales".

Los salarios bien pueden ser diferentes en atención a la categoría, duración, calidad y cantidad de trabajo,  según  la  organización  empresarial.  Lo  que  proscribe  la  ley  es  la  falta  de  equidad en el  salario y el trato desigual de los trabajadores, cuando se cumplen los requisitos de jornada, cargo y  eficiencia laboral.

El salario puede ser de 6 tipos diferentes:

 ORDINARIO 

Es la remuneración pactada entre el patrono y el trabajador, por la prestación directa del servicio, durante la jornada ordinaria. Se puede pactar bajo diferentes modalidades:

A. CON BASE A LA PERIOCIDAD DE PAGO: Es decir, el desembolso del salario puede hacerse diaria, quincenal o mensualmente.

B. DE ACUERDO A LOS FACTORES DE COMPENSACIÓN: Lo  que  significa  que  se  puede  pactar como retribución  base  del  cumplimiento  de  la  jornada  ordinaria  o  como  salario integral.

C. PUEDE PACTARSE COMO SALARIO FIJO O VARIABLE: Dependiendo a la actividad realizada por el trabajador y a la eficiencia de su servicio.

D. PUEDE PACTARSE COMO SALARIO MIXTO: Una  parte  como  base  fija  y  la  otra variable,  de acuerdo con la eficiencia del trabajador.

 EXTRAORDINARIO 

Implica  remuneración  del  trabajo  ejecutado  en  los  días  de  descanso  obligatorio  o  por  los  recargos suplementarios de horas extras, dominicales y recargos nocturnos.

 EN ESPECIE 

Está constituido por la alimentación, habitación y vestuario, dado al trabajador o a su familia,  por concepto  de  remuneración  ordinaria  y  permanente,  en    retribución  directa  al  servicio  prestado.

Características del salario en especie

Ø  Debe plasmarse  siempre en el contrato de trabajo escrito.

Ø  Se debe cuantificar y especificar en el contrato de trabajo. (Se valorará pericialmente).

Ø  No podrá sobrepasar el 50% del salario del empleado, y si este devenga un mínimo, no podrá superar el 30%.

 INTEGRAL 

La finalidad que persigue el salario integral es el pago único, total y mensual de los derechos  de  un trabajador  de  alta  categoría,  que  se  beneficia  de  mayores  e  inmediatos  ingresos  económicos; y con  el  cual  el  empleador  se  libera  de  las  demás  obligaciones  que  la  ley  consagra en las condiciones normales de los contratos de trabajo. Se evita así la generación  de  deudas  laborales  al empleador,  sean  legales  o  extralegales,  y  se  permite  que  los  altos  ejecutivos perciban y administren sus ingresos salariales directamente.

Para que el salario integral surta los efectos de validez, deberá:

Ø  Celebrarse por escrito.

Ø  Establecerse mediante un acuerdo de voluntades. La ley deja en libertad a las partes  la  concreción  y  fijación  de  los  rubros  que  componen  el  salario  integral,  pero  sin  desconocer las formalidades ni el monto mínimo establecido legalmente.

Ø  Estipularse  un  salario  que  incluya  la  totalidad  del  salario  ordinario  y  el  valor  de  las  prestaciones sociales empresariales. La cantidad mínima,  que ordena la ley para acordar el salario integral, no puede ser inferior a diez salarios  mínimos legales mensuales más el 30% de este monto a título de prestaciones sociales  empresariales.

CLASES DE SALARIO INTEGRAL

Del contenido de la norma que lo consagra se puede dar la existencia de dos clases de salario integral: 

SALARIO INTEGRAL MÍNIMO. El artículo 18 de la Ley 50 de 1990, que reformó el artículo 132 del C.S.T., en sus numerales 2 a 4, regula el salario mínimo integral al señalar que  "...en  ningún caso el  salario  integral  podrá  ser  inferior  al  monto  de  (10)  salarios  mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa  que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía".

SALARIO  INTEGRAL  CONVENCIONAL  O  SUPERIOR.  Será  aquel  que  acuerden  las partes  por  encima de los requisitos mínimos establecidos en la ley. En el contrato escrito podrá concertarse valores superiores sobre salario ordinario, prestaciones y otros derechos. 

SALARIO MINIMO LEGAL VIGENTE

(SMLV)

El salario vital es aquel que asegura lo necesario para la vida de la persona y su familia en el  orden cultural, social,  económico y  familiar.  Es la  remuneración mínima que  no  solamente  cubre  las necesidades elementales,  sino  también  las  transformaciones  o cambios  que  se  operen en el costo de vida.

El  salario  mínimo  se  pagará  por  la  jornada  laboral ordinaria,  sea  diaria  o  semanal,  a  los trabajadores que no hayan acordado un valor superior. Pero cuando el trabajo se realice en  jornadas inferiores a la máxima legal, el salario mínimo se pagará en proporción a las horas  laborales, siempre que  no  se  trate  de  la jornada especial  de  36  horas,  establecida  en  el  artículo 20 de la Ley 50 de 1990.

 MONEDA EXTRANJERA 

Es factible concertar el salario en dinero extranjero, entre el empleador y el trabajador. Pero éste podrá exigir que se le cancele su remuneración en moneda nacional, al cambio oficial del día en  que ha de realizarse el pago de la retribución.

PERIODO, LUGAR Y TIEMPO  DE PAGO LUGAR Y TIEMPO DE PAGO: Es  posible pagar mediante  consignación,  sin  embargo,  puede  pagársele  personalmente  al  empleado  en  el lugar  donde  se  presten  los  servicios.  No  es  posible  realizar  el  pago  en  un  lugar de vicio o recreo, salvo los trabajadores que laboren allí.

PERIODO DE PAGO: Deben  ser  periodos  iguales,  en  los  casos  de  jornales  no  puede excederse  el  pago  de  una  semana, y en el caso de sueldos el lapso no podrá ser superior a un mes. El  pago  de  horas  extras  debe  hacerse  junto  al  pago  ordinario,  sin  embargo,  puede  haber casos donde se haga con el salario del periodo siguiente. En el caso de pago en cheque, se  hará efectivo cuando haga canje. El  pago  se  realiza  directamente  al  trabajador,  salvo  autorización escrita  para  que  se  cobre  por otra persona.

JONADA LABORAL

JORNADA LABORAL O DE TRABAJO

La Jornada Ordinaria de Trabajo es el tiempo al que se compromete un trabajador, a laborar al servicio de un empleador, dentro de una relación laboral establecida en el contrato laboral según su modalidad.

La Jornada Ordinaria Máxima de Trabajo corresponde al tiempo máximo que la norma permite, que el trabajador pueda laborar, al servicio de un empleador, generalmente el tiempo establecido es diario 8 Horas para un total mensual de 240 Horas.

Esta jornada se encuentra dispuesta en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

“Artículo 161. Duración.

La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:

a)    En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;

b)    La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor (…)

c)    El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;

En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

d)    El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 Pm.

Parágrafo. El empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo”.

Por lo anterior, la Jornada Ordinaria de Trabajo Máxima, corresponde a 8 horas diarias, 48 horas a la semana, de forma tal que, una jornada diaria o semanal superior a la ordinaria, supondría trabajo suplementario o de horas extras.

Existen Otras Jornadas de Trabajo de Acuerdo al articulo 161 del Código Sustantivo del Trabajo:

a.    Labores insalubres: Hasta la fecha no se ha definido ni clasificado, cuáles son estas labores, ni cuál su duración máxima, motivo por el cual, hasta cuando esa reglamentación no se produzca, habrá de tenerse la jornada ordinaria pactada o en su lugar, la ordinaria máxima.

b.    Jornada de trabajo de menores de edad: Respecto a esta Jornada especial, se deberá estar a lo dispuesto por los artículos 35 y 114 de la Ley 1098 de 2006, por ser la norma especial y por lo tanto, preferente sobre la general. Refiere el citado artículo:

“Artículo 35. Edad mínima de admisión al trabajo y derecho a la protección laboral de los adolescentes autorizados para trabajar.

La edad mínima de admisión al trabajo es los quince (15) años. Para trabajar, los adolescentes entre los 15 y 17 años requieren la respectiva autorización expedida por el Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el Ente Territorial Local y gozarán de las protecciones laborales consagrados en el régimen laboral colombiano, las normas que lo complementan, los tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia, la Constitución Política y los derechos y garantías consagrados en este código.

Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y especialización que los habilite para ejercer libremente una ocupación, arte, oficio o profesión y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral.

Parágrafo. 

Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir autorización de la Inspección de Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá el número de horas máximas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso excederá las catorce (14) horas semanales”.

"ARTÍCULO 114. Jornada de Trabajo.

La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:.

1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.

2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche".

LÍMITES DEL TRABAJO EXTRAORDINARIO

La ley fija, como máximo, el trabajo extraordinario de dos horas diarias diurnas o nocturnas y de doce a la semana; pero lo prohíbe cuando las partes prolonguen la jornada a diez horas diarias, para otorgar el descanso en día sábado. (Art. 22 de la Ley 50 de 1990). Sin embargo, las  horas  extras  podrán  extenderse  si  ocurren  acontecimientos  de  fuerza  mayor  o  caso fortuito, necesidad apremiante de superar la urgencia técnica, o si se trata de labores que deban  ser  atendidas  sin  solución  de  continuidad,  pero  hasta  un  límite  de  cincuenta  y  seis horas a la semana.

Las empresas pueden la jornada de trabajo siempre y cuando se deban realizar trabajos de emergencia, solo por casos de fuerza mayor sin embargo esta requiere una autorización que debe solicitar a la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo donde tenga su domicilio principal de acuerdo al  numeral 2º del artículo 162 CST:

“Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder los límites señalados en el artículo anterior mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que puedan ser trabajadas; las que no podrán pasar de doce (12) semanales, y se exigirá al empleador llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobreremuneración correspondiente.

El empleador está obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro”.

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Con la solicitud de autorización se deberán acompañar, entre otros, los siguientes documentos:

1.    Escrito de solicitud debidamente motivada y justificada.

2.    Indicar  el tiempo por el cual requieren la autorización, teniendo en cuenta que dicha autorización no puede ser indefinida.

3. Manifestación expresa sobre la existencia o no de la organización sindical de la empresa.

4. Manifestación expresa sobre la existencia o no de Pactos o Convenciones Colectivas en caso de contar con alguno, verificar que se haya anexado la parte pertinente del mismo donde se estableció la jornada laboral, el horario de trabajo y el trabajo suplementario.

5.    Fotocopia del registro del copaso o vigía.

6.    Fotocopia de la resolución de aprobación del Reglamento Interno de Trabajo vigente.

7.    Certificación de la afiliación de la empresa a la Administradora de Riesgos Profesionales.

Sin embargo si la empresa tiene una actividad relacionada con con maquinas en donde la empresa pueda sufrir perturbaciones por la detención de esta este permiso no es necesario para extender la jornada laboral.

JORNADA LABORAL PARA QUIENES QUIENES REALIZAN ACTIVIDADES DE VIGILANCIA Y SEGURIDAD PRIVADA, HOSPITALARIAS O CLÍNICAS, O EN EMPRESAS DONDE EL SERVICIO DEBA PRESTARSE LAS 24 HORAS DEL DÍA Y LOS 7 DÍAS DE LA SEMANA.

La Jornada Ordinaria Máxima de Trabajo, corresponde a 8 horas diarias, 48 horas semanales, independientemente de sector de la producción. Anteriormente la duración máxima de la jornada de trabajo para los vigilantes y trabajadores de actividades discontinuas o intermitentes, era de 12 horas, jornada que fue reducida a 8 horas, de conformidad con lo establecido en la Ley 6ª de 1981, equiparándola a la jornada de trabajo de que trata el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo

Como se puede apreciar, la jornada máxima de trabajo para aquellos trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo y regidos por las disposiciones correspondientes al sector privado, se encuentra regulada por el trabajo diario y semanal, luego no es posible que un trabajador tenga una jornada de 12 o de 24 horas de trabajo por 12 o 24 horas de descanso, ni aun por acuerdo entre las partes.

Cuando el servicio deba prestarse las 24 horas del día y los 7 días de la semana, la empleadora deberá enmarcar sus necesidades, en alguna de las diferentes jornadas de trabajo contempladas en la normativa vigente, sin que haya lugar a ningún tipo de excepción.

COMO SE DEBE REMUNERAR

Para su remuneración, se tendrá en cuenta lo dispuesto por el artículo 168 del mismo código, que señala:

“Tasas y liquidación de recargos.

1.    El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 (artículo. 161 CST) literal c) de esta ley.

2.    El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 

3.    El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

4.    Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro.

LA HORA DE ALMUERZO HACE PARTE DE LA JORNDADA LABORAL

CONTRATO LABORAL

EL DERECHO LABORAL

REGULA RELACIÓN ENTRE EL EMPLEADO Y EL TRABAJADOR

TIENE UN FIN

FUENTES REGULADORAS AL DERECHO LABORAL

A través de los tratados internacionales

Regulador Nacional

Código Procesal el Trabajo y la Seguridad Social

CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran los elementos esenciales de que se trata el articulo 23 del Codigo Sustantivo de trabajo.

CARACTERÍSTICAS

¿QUÉ CONTIENE UN CONTRATO DE TRABAJO?

CLASIFICACIÓN

1. SEGÚN SU FORMA

CONTRATO VERBAL

El contrato de trabajo verbal es aquel que no existe ningún documento escrito que contenga las condiciones pactadas verbalmente (de palabra) entre el empleador y el trabajador.

Debe tener claro:

  •Actividad a desarrollar

  •Cuantía, forma y periodos de pago

  •Duración

Aun si no hay un acuerdo, pero si existen estos elementos se cuenta como CONTRATO.

Hay algunos detalles que merecen la pena resaltar, como es el caso del periodo de prueba,  que necesariamente debe constar por escrito (artículo 77  del código sustantivo del trabajo) aun en los casos en que el contrato de trabajo sea verbal, de manera tal en este evento  sólo lo relativo al periodo de prueba está por escrito y el resto de acuerdos pactados se hace verbalmente.

El contrato de trabajo verbal es por excelencia a término indefinido, puesto que el contrato a término fijo debe ser obligatoriamente por escrito como bien lo contempla claramente el artículo 46 del código sustantivo del trabajo.

CONTRATO ESCRITO

El contrato de trabajo escrito esta regulado por el articulo 39 del CST, y todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un documento, que aparte de la firma del trabajador y empleador, no requiere formalidad alguna para su validez, por lo que constituirá prueba por si sólo para cualquiera de las partes.

Elementos:

• Datos de las partes 
• Lugares y fecha de contrato
• Lugar de desempeño de funciones
• Duración / Termino
• Cuantía, Forma y Pagos

2.  SEGÚN SU DURACIÓN

Dentro de este grupo también están:

Contrato ocasional, accidental o transitorio: En realidad es el mismo contrato de trabajo a término fijo, pero el origen de ese contrato nace en la necesidad de cubrir una actividad temporal, transitoria, accidental,  como puede ser el reemplazo de un trabajador que se fue  a vacaciones, o una empleada que goza de una licencia de maternidad, o para hacer un trabajo temporal en la empresa como tal vez acompañar una auditoría externa que se realizará por un determinado tiempo, etc.

Contrato Aprendizaje: No puede ser por más de 2 años, en la etapa electiva es por un 50% al SMLV con los aportes a Salud, en la etapa practica es a un 75% del SMLV para Estudios tecnológicos y 100% del SMLV a universitarios este incluye aporte a EPS y ARL.

- No todos los aprendices deben ser Universitarios solo en un 25%. 
- Por casa 15-20 empleados debe haber 1 aprendiz y 1 por cada fracción de 10.

PERIODO DE PRUEBA

INTERMEDIACIÓN LABORAL

ARTICULO 1 DECRETO 3115/1997

Ahora debemos tener cuidado las Agencias de empleo deben ser autorizadas por el Ministerio de Trabajo :

http://www.eltiempo.com/economia/sectores/intermediacion-laboral-en-colombia-39005

TERMINACIÓN DE CONTRATO

Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o sin ella, y trátese de un contrato de trabajo a término fijo o a término indefinido.

El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece las causas o situaciones que pueden desencadenar la terminación del contrato de trabajo por: