PRESTACIONES SOCIALES
Son el beneficio con el que
cuentan únicamente los trabajadores vinculados a una empresa por medio de un
contrato de trabajo; es decir que los trabajadores que manejan contrato por
prestación de servicios no gozan de dicho beneficio y en caso de requerir algún
beneficio de las prestaciones sociales como lo es la seguridad social, serán
ellos mismos quienes deberán asumir el costo.
La Corte suprema de justicia,
define la seguridad social así:
“Prestación social es lo que debe
el patrono al trabajador en dinero, especie, servicios u otros beneficios, por
ministerio de la ley, o por haberse pactado en convenciones colectivas o en
pactos colectivos, o en el contrato de trabajo, o establecida en el reglamento
interno del trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier acto unilateral del
patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se originan
durante la relación de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencia del
salario en que no es retributiva de los servicios prestados y de las
indemnizaciones laborales en que no reparan perjuicios causados por el
patrono”. Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia de
julio 18 de 1985.
CARACTERÍSTICAS A TENER EN CUENTA DE LAS PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones legales son:
PRIMA
DE SERVICIOS
La prima
corresponde a un salario mensual por cada año laborado que debe pagar la
empresa al empleado, en caso que la vinculación sea menor a un año como en el
caso de los contratos a término fijo, el valor pagado será proporcional al
tiempo laborado. Los primeros quince días deben ser pagados a más tardar el
último día de junio y los quince días restantes en los primeros días de
Diciembre.
Cada una de las
liquidaciones de la prima corresponden al promedio del sueldo devengado en los
seis meses correspondientes. Es decir,
se suman los ingresos recibidos por el trabajador en cada mes y luego se
dividen por 6 o por el número de meses si son inferiores a 6. La base para el
cálculo de la prima de servicios es el Salario básico más Auxilio de
Transporte, horas extras comisiones y cualquier otro pago considerado salario.
Cada vez que
liquide la nómina bien sea mensual, semanal o quincenalmente, se debe calcular
la provisión para la prima, la cual corresponde al 8,33% del salario liquidado,
incluyendo auxilio de transporte.
AUXILIO
DE CESANTÍAS
Es un beneficio
al que tiene derecho el trabajador para que tenga un medio de subsistencia al finalizar
el contrato de trabajo, ya que tiene derecho a recibir un salario mensual por
cada año laborado.
Por la Ley 50 de
1990, la liquidación de las cesantías será de manera anual. El 31 de Diciembre
el empleador deberá liquidar en el sistema las cesantías y las depositará antes
del 15 de Febrero del siguiente año y en caso de no hacerlo deberá pagar un día
de salario por cada día de retraso y pago de las cesantías.
El salario
básico para el pago de las cesantías es el último salario mensual recibido por
el trabajador y en caso de ser diferente al de los últimos tres meses se tendrá
que promediar el salario devengado en el último año.
Las únicas empresas
que no deberán pagar cesantías son las familiares, siempre que los trabajadores
sean temporales a los artesanos que no ocupen más de 5 personas externas a su familia
y trabajen en su propio establecimiento.
En enero de cada año a más
tardar el 32 de Enero, el empleador debe pagar directamente al trabajador
intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual, calculado sobre las
cesantías del último año.
ENTES EXONERADOS DEL PAGO DE CESANTIAS
- Industria Familiar
- Empresas con menos de 5 trabajadores
- Contratación de trabajadores temporales o transitorios.
VACACIONES:
Es el derecho que
tiene el trabajador a recibir un descanso remunerado por el hecho de haber
trabajado cierto periodo. Estas vacaciones corresponden a 15 días hábiles de
descanso remunerado por cada año laborado, excepto los trabajadores de la salud
que reciben 15 días por cada seis meses trabajados.
En caso que el
trabajador aun no lleve un año trabajando se le reconocerán los días en
proporción al tiempo laborado.
El pago de las
vacaciones será en base al salario que el trabajador este devengando al momento
de tomarlas, en el caso de los sueldos fijos, de lo contrario se tomará el
promedio del último año, si no lleva un año aún se tomará el promedio del
tiempo laborado, claramente sucede cuando el trabajador se retira sin haber
cumplido el año por lo que no ha disfrutado de sus vacaciones.
Para las
vacaciones se tienen en cuenta únicamente los días hábiles, es decir que no
incluyen Domingos ni festivos y cuando en la empresa no se laboran los sabados,
tampoco se tienen en cuenta.
PAGO DE VACACIONES EN DINERO
No es posible
compensar las vacaciones en dinero, por lo que deben ser disfrutadas, a
excepción de algunos casos muy especiales, ya que el objetivo de las vacaciones
es que el trabajador se pueda recuperar física y mentalmente y la única forma
de que se logre es que por un periodo deje de realizar las labores habituales
de su trabajo, teniendo en cuenta esto no sería posible lograr dicha
recuperación si las vacaciones son pagadas en dinero.
AUXILIO
DE TRANSPORTE:
El objetivo del
auxilio es subsidiar el costo de movilización de los trabajadores desde su casa
a su lugar de trabajo, actualmente (2017) en Colombia tiene un valor de $83.140.
El auxilio de
transporte no constituye el salario ya que solo pretende facilitar al
trabajador su desplazamiento de la casa a su lugar de trabajo, más no se le está
retribuyendo por su labor, por lo que tampoco se incluye como base para el cálculo
de los aportes parafiscales, de seguridad social ni de las vacaciones.
Tienen derecho al
pago del auxilio de transporte, los trabajadores que devenguen hasta dos
salarios mensuales, excepto cuando el trabajador exceda los dos salarios mínimos
por concepto de trabajo extra o suplementario.
Todo
empleado que ocupe más de 1 trabajador permanente debe suministrar al empleado
como dotación, cada cuatro meses un par de zapatos y un vestido.
Esta
obligación es para con los empleados que devenguen un sueldo de hasta dos
salarios mínimos, y tendrán derecho los trabajadores que a la fecha de la
entrega de la dotación lleven laborando en la empresa como mínimo 3 meses.
Las fechas
de entrega de la dotación serán el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20 de
noviembre de cada año.
REGIMEN DE PENSIONES
Con
la expedición de la ley 100 de 1993 se dictan medidas para controlar la
ineficiencia del sistema vigente hasta el momento, por este motivo se crea un
sistema competitivo porque en ese momento la situación era complicada, había
más de 1000 cajas pagando pensiones.El
sistema general de
pensiones está compuesto
por 2 dos
sistemas, uno el
régimen tradicional de prima
media manejado por
el Seguro Social,
y el Régimen
de fondos de pensiones denominado de ahorro individual.
Características:
a.
Es un
régimen en el
cual al cumplir
unos requisitos determinados
se tiene derecho a una prestación definida.
b.
Los aportes de los afiliados y sus rendimientos constituyen un fondo
común de naturaleza pública.
RÉGIMEN
DE TRANSICIÓN LEY 100 – NUEVO RÉGIMEN LEY 797 de 2003
Como
su nombre lo indica es una etapa de
tránsito entre la legislación anterior y la nueva. Generalmente es
utilizada por el
legislador para darle
un tratamiento especial
a aquellas personas que se
encontraban próximas a cumplir
requisitos para pensión y que se verían
más afectadas por la nueva norma.Artículo 36 ley 100, el inciso segundo de esta
disposición, expresa: la edad para acceder a la pensión de vejez, el tiempo
de servicio o el número de semanas cotizadas, y el monto de la pensión de vejez
de las personas que al momento de entrar en vigencia el sistema tengan treinta y cinco o más años de edad
si son mujeres o 40 o más años de edad si son hombres, o 15
o más años de servicios cotizados, será la establecida en el régimen anterior al cual se encuentren afiliados.
PRINCIPIOS PROTECCIONISTAS DE LAS PRESTACIONES SOCIALES
El código sustantivo del trabajo contempla una serie de
derechos laborales mínimos que tienen el carácter de irrenunciables, esto es,
que el trabajador no puede por voluntad propia renunciar a ellos, y mucho
menos por exigencia del empleador o un tercero, derechos que tampoco son
negociables ni transables.
Según
el artículo 13 del Código Sustantivo del Trabajo, los derechos mínimos
irrenunciables del trabajador son las garantías que la ley laboral ha
consagrado a su favor, entre los que se encuentran el salario mínimo y algunas
prestaciones sociales básicas. Todo pacto individual o colectivo por debajo de
esos mínimos irrenunciables es nulo y carece de efectos.
La
cesión de prestaciones sociales a cualquier título no produce ningún efecto,
debido a la prohibición del artículo 343 del C.S.T. Esta norma impide regalar o
transferir las prestaciones sociales por el principio de orden público
económico y social y la finalidad para la cual se han consagrado. La cesión de
prestaciones sociales a favor de un empleador carecería de valor y sería
ineficaz, tampoco procede en beneficio de cualquier otra persona.
Las prestaciones
sociales no están
sujetas a embargos.
Son inembargables total
o parcialmente, a diferencia de los salarios que son embargables en la
quinta parte de lo que supere el salario mínimo legal
Se
exceptúan, empero, de esta negativa, los créditos de las cooperativas y los que
provengan de las pensiones alimenticias, pero su monto no podrá ser superior al
cincuenta por ciento de su valor. (Art. 344 C.S.T.).
PRESTACIONES
SOCIALES DE TRABAJADORES EN PERÍODOS DE PRUEBA
El período
de prueba da
derecho a todas
las prestaciones sociales.
El tiempo transcurrido durante este lapso debe contarse
para tales reconocimientos, ya que el artículo 76 del C.S.T., lo considera
como la etapa
inicial del contrato
de trabajo, en
el cual se
inicia la relación generante de los derechos laborales.
Si durante este período se termina la relación laboral, el trabajador recibirá
el reconocimiento de sus prestaciones sociales patronales, además de los
derechos de la seguridad social integral.
SISTEMA
DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL
De
acuerdo con la Ley 100 de 1993 que conformó el nuevo sistema de seguridad
social integral, esta comprende el conjunto de instituciones, normas y procedimientos,
de que disponen las personas y la comunidad para mejorar la calidad de vida, mediante
el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la
sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las
contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad
económica de los habitantes del territorio
nacional, con el fin de lograr bienestar individual y la integración de la
comunidad.
La
seguridad social, entendida como protección integral del ser humano contra las
necesidades sociales, agrupa, en un sentido amplio: la previsión social, los
seguros sociales para trabajadores particulares y servidores públicos (incluye
las asignaciones familiares y el subsidio familiar), la asistencia pública, la
salud ocupacional, la política de empleo, la política de salarios, jornadas y
descansos, la sanidad pública y la política de vivienda de interés social.
SISTEMA DE SEGURIDAD
SOCIAL EN SALUD
Los
objetivos del sistema de seguridad social en salud son regular el servicio
público esencial de salud y crear condiciones de acceso de la población al
servicio, en todos los niveles de atención.
La
prestación de los servicios de salud, son un servicio público esencial a cargo
del Estado, gratuito y obligatorio en los servicios básicos para todos los
habitantes del territorio nacional, administrado en asocio con las entidades
territoriales, sus entes descentralizados y las personas privadas autorizadas
para el efecto.En
desarrollo de los mandatos constitucionales y legales, el Estado debe garantizar
a todas las personas el acceso a los servicios de promoción, protección y
recuperación de la salud.
La
afiliación al sistema general de seguridad social en salud es obligatoria para
todos los habitantes en Colombia, y además, debe cobijar a los miembros de la
familia.
El
sistema de seguridad social en salud debe brindar atención en salud integral a
la población en sus fases de educación, información y fomento de la salud,
prevención, diagnóstico, tratamiento y rehabilitación, en cantidad,
oportunidad, calidad y eficiencia, de conformidad con lo previsto en la ley
respecto del plan obligatorio de salud.
LICENCIA DE MATERNIDAD
Toda empleada en estado de embarazo
tiene derecho, después del parto, a 14 semanas
de licencia remunerada con el salario que devengue al momento de disfrutar el descanso. La reforma que tuvo el fuero materno, aumentó las
semanas de licencia remuneradas a 14, con el fin de que la madre trabajadora embarazada,
goce de este beneficio (2) semanas antes de la fecha probable del parto.
La licencia de maternidad es un
beneficio que la ley laboral ha reconocido a la mujer que ha dado a luz siempre
que este sea cotizante del sistema de salud, y que además cumpla con algunos
requisitos.
Es necesario que la empleada presente al empleado un certificado médico en el que se indique el estado de embarazo, la indicación del
día probable del parto y la indicación del día en que debe empezar la licencia. En el caso en
que la empleada adopte un menor de 7 años, el empleado debe otorgar esta licencia desde el momento en que le sea entregado
el menor.
DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA El empleador está obligado
a dar a la empleada dos descansos de 30 minutos al día para que pueda lactar al menor, sin que
pueda descontar este tiempo del salario. Este descanso se debe
dar hasta los 6 meses del menor, es decir, 3 meses después que la empleada vuelva
de la licencia de maternidad.
DESCANSO REMUNERADO EN CASO DE ABORTO En caso en que la empleada sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de 2 a 4 semanas, dependiendo de las
indicaciones médicas. Si el parto prematuro
es viable se aplica el régimen de licencia de maternidad y lactancia.
PROTECCIÓN EN LACTANCIA Durante los 3 meses siguientes hasta completar
los 6 meses de lactancia, la trabajadora no queda desprotegida en su estabilidad laboral especial,
lo que pasa es que en estos 3 últimos meses tampoco puede ser
despedida por motivo de embarazo o lactancia, pero en
este lapso corresponde a ella acreditar que fue despedida
por lactancia, a diferencia de la época de la licencia de maternidad y embarazo, en la que se presumía que el despido se había realizado por dicha razón.
El Ministerio de la protección social
en concepto 160904 del 11 de Junio de 2008 indicó que el artículo 239 del
Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por la ley 50/90, artículo 35, establece sobre la prohibición de despedir, lo
siguiente: “1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. 2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando
ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente”.
LICENCIA DE PATERNIDAD
Por decisión de la Corte
constitucional, la licencia de paternidad en cualquier caso será de 8 días
posición que ha sido recogida por el artículo 1 de la ley 1468 de junio 30 de
2011 que modifica el artículo 236 del código sustantivo del trabajo, en el cual
se contempla la licencia de paternidad en 8 días hábiles sin considerar si los
dos padres son o no cotizantes al sistema de salud.
PRESTACIÓN A CARGO DE LAS CAJAS DE
COMPENSACIÓN
Subsidio familiar: Todas las empresas deben inscribirse en una caja de
compensación familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a
obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como
servicios de capacitación, vivienda y recreación. De igual manera, los afiliados
tendrán derecho a un subsidio de desempleo, manejado por las mismas cajas
de compensación familiar, pero regulado y controlado por el gobierno.
Son beneficiarios de este
subsidio los trabajadores que devenguen hasta cuatro (4) veces el salario
mínimo legal vigente (SMLV).El valor del subsidio familiar es equivalente a un
tanto por ciento de la nómina mensual, el cual es fijado por el gobierno y que
en la actualidad equivale al 4%
FUERO SINDICAL
Es una garantía
que gozan algunos
trabajadores de no
ser despedidos, ni
desmejorados en sus
condiciones de trabajo,
ni trasladados a
otros establecimientos de la
misma empresa o a un municipio distinto sin justa causa, previamente calificada por el Juez de Trabajo.
Una primera interpretación
exegética de la norma anterior sugiere que el fuero sindical es un privilegio, un amparo, una garantía
establecida en el ámbito del derecho colectivo del trabajo, para
algunos trabajadores sindicalizados; sin
embargo, para la mayoría de
la doctrina y
la jurisprudencia, el fuero
sindical es ante todo un mecanismo de protección de los derechos de asociación y libertad sindical.
PENSIONES
ENFERMEDAD LABORAL
PENSIONES
Es una prestación económica que reciben mensualmente los trabajadores, dependientes o independientes, en el momento de su retiro laboral con base en los aportes que hicieron a un fondo de Pensión Obligatoria durante su vida laboral.
Puede ser de vejez, cuando se recibe al término de las semanas, años cotizados y valor acumulado en el fondo de pensiones; de invalidez, cuando se está incapacitado en más del 50% para laborar; o de sobrevivencia, cuando el trabajador muere y la reciben quienes lo sobreviven.
ENFERMEDAD LABORAL
La enfermedad laboral en Colombia está definida en el artículo 4 de la
ley 1562 de 2012. Por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se
dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional donde enuncia:
“Enfermedad laboral. Es enfermedad laboral la contraída como resultado
de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del
medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno
Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran
como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de
enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los
factores de riesgo ocupacional será reconocida como enfermedad laboral,
conforme a lo establecido en las normas legales vigentes.
Parágrafo 1°. El Gobierno Nacional, previo concepto del Consejo Nacional de Riesgos Laborales, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales.
Parágrafo 2°. Para tal efecto, El Ministerio de la Salud y Protección Social y el Ministerio de Trabajo, realizará una actualización de la tabla de enfermedades laborales por lo menos cada tres (3) años atendiendo a los estudios técnicos financiados por el Fondo Nacional de Riesgos Laborales.”
El artículo 142 del Decreto ley 019 de 2012. Por el cual se dictan normas para suprimir o reformar regulaciones, procedimientos y trámites innecesarios existentes en la Administración Pública establece:
Parágrafo 1°. El Gobierno Nacional, previo concepto del Consejo Nacional de Riesgos Laborales, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales.
Parágrafo 2°. Para tal efecto, El Ministerio de la Salud y Protección Social y el Ministerio de Trabajo, realizará una actualización de la tabla de enfermedades laborales por lo menos cada tres (3) años atendiendo a los estudios técnicos financiados por el Fondo Nacional de Riesgos Laborales.”
El artículo 142 del Decreto ley 019 de 2012. Por el cual se dictan normas para suprimir o reformar regulaciones, procedimientos y trámites innecesarios existentes en la Administración Pública establece:
“CALIFICACIÓN DEL ESTADO DE INVALIDEZ.
El artículo 41 de la Ley 100 de 1993, modificado por el artículo 52 de la Ley 962 de 2005, quedará así:
Corresponde al Instituto de Seguros Sociales, Administradora Colombiana de Pensiones (Colpensiones), a las Administradoras de Riesgos Profesionales (ARP), a las Compañías de Seguros que asuman el riesgo de invalidez y muerte, y a las entidades promotoras de salud (EPS), determinar en una primera oportunidad la pérdida de capacidad laboral y calificar el grado de invalidez y el origen de estas contingencias.
El artículo 41 de la Ley 100 de 1993, modificado por el artículo 52 de la Ley 962 de 2005, quedará así:
Corresponde al Instituto de Seguros Sociales, Administradora Colombiana de Pensiones (Colpensiones), a las Administradoras de Riesgos Profesionales (ARP), a las Compañías de Seguros que asuman el riesgo de invalidez y muerte, y a las entidades promotoras de salud (EPS), determinar en una primera oportunidad la pérdida de capacidad laboral y calificar el grado de invalidez y el origen de estas contingencias.
